„Training on the Job“ oder „On-the-Job Training“ (kurz: OJT): So nennt sich eine relativ neuartige Form der Personalentwicklung und Mitarbeiterausbildung, die das Theoretische mit dem Praktischen in Einklang bringt. Wie die englische Bezeichnung schon unschwer vermuten lässt, erlernen Mitarbeiter neues Wissen und weitere Fähigkeiten dafür direkt am Arbeitsplatz.
Wie funktioniert „Learning on the Job“?
Wer „on the Job“ lernt, der akquiriert Wissen und Fähigkeiten unmittelbar am Arbeitsplatz, was wiederum das Gegenteil zu rein theoretischen Methoden ist – wie es beispielsweise schulische Fortbildungen, Seminare oder die Berufsschule sind. Selbstverständlich soll „On the Job“-Training diese nicht pauschal ersetzen, viel mehr sieht die Wirtschaft darin eine nützliche Ergänzung, um praxisnah Fähigkeiten zu vermitteln und zugleich die Mitarbeitermotivation hochzuhalten. Denn auch das ist zu bedenken: Nicht zwangsläufig stellt die „trockene Theorie“ für pauschal jeden Mitarbeiter die effizienteste Möglichkeit der Wissensakquise dar – einige (künftige) Fachkräfte blühen sogar erst richtig auf, wenn sie neue Fähigkeiten in der Praxis vermittelt bekommen.
Damit das praktisch funktioniert und Arbeitnehmer ebenso wie -geber signifikante Vorteile erhalten, sind zwangsläufig mindestens zwei Parteien in den Prozess involviert: Einerseits ist das der wissensvermittelnde Mentor, auf der Gegenseite steht der Arbeitnehmer, der als Adressat das Wissen vermittelt bekommt. Daraus lässt sich sogleich eine wichtige Stütze der Methode ableiten: Nur wenn beide miteinander harmonieren und der Mentor zugleich wirklich daran interessiert ist, sein Wissen und die Fähigkeiten möglichst effizient zu vermitteln, kann das „On the Job“-Training tatsächlich seine Stärken ausspielen.
Dazu gehört auch, dass der anzulernende Arbeitnehmer dem Mentor zunächst „über die Schulter schauen“ darf. Parallel dazu erhält er Erklärungen, warum der Mentor die Aufgaben auf die jeweilige Weise macht und bekommt aufgezeigt, welcher Weg auf möglichst effiziente Weise zum Ziel führt. Anschließend übernimmt der anzulernende Arbeitnehmer mehr und mehr Aufgaben in Eigenregie, fortlaufend bekommt er dafür Feedback vom Mentor – der zugleich Fehler korrigiert, bevor diese negative Auswirkungen im praktischen Unternehmensalltag hätten. Idealerweise ist der Lernende anschließend in der Lage die Aufgaben komplett eigenständig, ohne weitere Kontrolle und Fehlerausbesserung, zu übernehmen.
Welche Vorteile und Nachteile bringt die Methode für Arbeitnehmer und Unternehmen?
Auf Seiten der Arbeitnehmer ist ein gewichtiger Vorteil, dass sie notwendige Fähigkeiten praxisnah vermittelt bekommen. Des Weiteren bleiben sie in ihrem Team weiterhin eingebunden, fühlen sich fortlaufend auch während der Lernphase nützlich und erhalten so idealerweise einen Motivationsschub. Aufgrund der engen Zusammenarbeit zwischen den Lernenden und dem Mentor können sich zudem frühzeitig eingespielte Abläufe etablieren, die später für eine möglichst effiziente und zufriedenstellende Zusammenarbeit sorgen.
Arbeitgeber, wie zum Beispiel Tesla, die die Methode bereits seit Jahren nutzen, erhalten durch „Training on the Job“ wirtschaftliche Vorteile: Sie sparen sich die Kosten für externe Schulungs- und Ausbildungsangebote, gleichermaßen generieren die Lernenden bereits in der Lernphase eine gewisse Basis-Produktivität. Umso schneller diese die jeweiligen Fähigkeiten erlernen, desto zügiger steigert sich in der Folge das Produktivitätsniveau. Aufgrund des engen Verhältnisses zwischen Mentor und Lernenden, können zudem nachhaltig erstarkte Teams aus der Lernmethode hervorgehen – was mitunter die Bindung zwischen Arbeitgeber und -nehmer stärkt.
Ob Nachteile entstehen, ist auch von der individuellen Ausgestaltung der Methode abhängig. Mentoren und Lernende könnten das Training als störend gegenüber ihren regulären Abläufen empfinden oder sich potenziell überfordert fühlen. Zudem entsteht eine gewisse Abhängigkeit gegenüber den Mentoren, was zu Lasten der Harmonie gehen könnte. Ein Mindestmaß an theoretischem Wissen sollte zudem unabhängig davon vorhanden sein.
„On the Job“-Training ist vielmals mindestens einen Pilotversuch wert
Die Methode mag ihre Ursprünge im angelsächsischen Raum haben, aber auch mehr und mehr deutsche Unternehmen setzen schon heute auf „On the Job“-Training. Eine gewissenhafte Umsetzung ist dafür ebenso notwendig wie sich geeignete Mentoren und Führungskräfte im Unternehmen finden lassen müssen. Weitere Informationen zu Training on the Job: https://www.ispringlearn.de/blog/training-on-the-job.
